Menu

Safety Behavior (BBS)

Total Safety Culture: Pergeseran Paradigma Kerjasama Team (Teamwork)

, , , , , ,

By HSP – Penulis: Ismail. A

Tidak semua orang bisa bekerja sama didalam satu team.  Bekerja dalam team memerlukan kesabaran setiap orang yang terlibat. Berapa banyak orang yang merasa bahwa mengerjakan sesuatu dalam team malah menjadi lebih lama dan tidak efektif. Tentu saja hal tersebut ada benarnya jika team tidak bisa bekerjasama dengan baik dan efektif. Didalam safety culture atau budaya K3, kerja team justru lebih diutamakan dari pada kerja secara individu. Ada beberapa paradigma baru yang dipromosikan dalam teori budaya keselamatan dalam meningkatkan efektifitas kerjasama team (teamwork).

1. Dari kinerja individu menjadi kinerja team

Manajemen tradisional mengukur kinerja atau keberhasilan secara individu.  Sehingga muncul kompetisi dan upaya untuk berhasil sendiri-sendiri didalam organisasi. Yang terpenting adalah tugas saya selesai dan tidak mendapat kecelakaan, peduli apa dengan rekan-rekan kerja yang lain. Selama saya baik dan berhasil maka kinerja saya akan dinilai baik, meskipun tingkat kecelakaan didalam organisasi saya masih tinggi.

Sistem majemen keselamatan yang modern mengajarkan untuk mengukur kinerja team.  Jadi bukan lagi “ Apa yang bisa kamu lakukan dan apa yang kamu dapat”, akan tetapi “ Bagaimana kamu berkolaborasi dengan yang lain dan apa yang dicapai oleh team”.  Namun bukan berarti kinerja individu dilupakan, akan tetapi porsi pengukuran kinerja team menjadi lebih besar. Hal ini akan menimbulkan dan mengajarkan tanggung jawab terhadap kelompok kerja atau rekan-rekan kerja yang lain. Sehingga keberhasilan individu akan diiringi dengan keberhasilan team atau organisasi. Bagaimana mungkin kita bisa memberikan penghargaan keberhasilan kepada individu sementara organisasi secara keseluruhan berprestasi buruk atau tingkat kecelakaan tinggi. Maka didalam budaya K3, kinerja individu diukur dari kontribusi yang dia lakukan didalam organisasi atau team dan pencapaian team.

2. Dari pekerjaan individu menjadi pekerjaan team

Efektifitas kerjasama team akan terjadi manakala setiap individu yang diberi tanggung jawab pekerjaan adalah untuk meningkatkan kinerja team. Setiap individu menerima tugas  masing-masing dan melaksanakan tanggung jawabnya dalam rangka membantu pencapaian target oragnisasi atau team. Jadi bukan menyelasaikan tugas pekerjaan secara indvidu untuk menyenangkan atasan.  Teamwork memerlukan perubahan dari pencapaian personal goals menjadi pencapaian target secara team atau kelompok.

3. Dari penghargaan kompetisi  menjadi penghargaan kerjasama

Dari poin 1 dan 2 diatas sudah dijelaskan bahwa kinerja diukur berdasarkan pencapaian atau keberhasilan team, dan pelaksanaan pekerjaan dilakukan dalam rangka mencapai target dari team bukan individu. Demikian pula penghargaan dari keberhasilan tidak diberikan secara individu akan tetapi penghargaan atas keberhasilan bersama karena kerjasama yang baik dari team. Pardigma ini akan merubah kompetisi individu yang seringkali tidak sehat menjadi kerjasama dan kerbersamaan dalam mencapai target organisasi.

4. Dari ketergantungan individu menjadi ketergantungan team

Jika budaya kerjasama dalam mencapai target dan mengukur kinerja team telah diterapkan, maka akan muncul saling ketergantungan didalam team atau organisasi. Tidak akan ada orang yang merasa bahwa dia bisa berhasil sendiri tanpa rekan kerja yang membantunya. Setiap pekerja akan merasa adanya saling ketergantungan dan membutuhkan dalam melakukan pekerjaan, sehingga akan muncul perilaku saling membantu dan saling mengingatkan atau menjaga satu sama lain. Karena mereka menyadari jika ada yang gagal atau celaka akan berdampak pada keberhasilan team dan keberhasilan team adalah keberhasilan mereka sendiri secara individu.

5. Dari komunikasi orang ke orang menjadi interaksi kelompok

Safety culture juga mengutamakan komunikasi dalam bentuk interaksi kelompok. Setiap indvidu didorong untuk menyampaikan pendapat atau usulan dan dilibatkan dalam setiap bentuk diskusi. Komunikasi tidak hanya dari top-down akan tetapi juga dari button-up. Artinya setiap atasan atau supervisor harus membuka  diri untuk menerima masukkan dari team. Safety meeting merupakan media komunikasi dan interaksi antar indvidu dalam kelompok. Semakin tinggi tingkat interaksi dari individu didalam team, akan semakin meningkatkan personal commitment untuk mencapai target team. Hal tersebut juga akan membangun lingkungan kerja yang kondusive, meningkatkan kebersamaan, meningkatkan motivasi kerja dan rasa memiliki terhadap program yang sudah disepakati.

Ingin lebih mendalami bagaimana cara menerapkan Total Safety Culture Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ikuti Training Total Safety Culture dari HSP Academy, pada tanggal 11 Februari 2012, bertempat di Hotel ibis Jakarta Slipi. Untuk informasi lebih detail hubungi HSP Academy atau melalui email: academy@healthsafetyprotection.com

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

 

Analisis Kualitatif Kesalahan Manusia

, , ,

by HSP,

Analisis kualitatif kesalahan manusia adalah merupakan suatu aspek yang sangat penting untuk menilai dan menurunkan risiko dari keslahan manusia.  Ada beberapa teknik kualitatif dari human error analisis ini, yaitu:

  • Task analysis
  •  Performance-influencing factor (PIF) analysis
  • Predictive human error analysis
  • Consequence analysis
  • Error reduction analysis

 1.   Task Analisis

Task analisis atau bisa kita terjemahkan menjadi Analisis Tugas, dan istilah ini sudah sangat umum dan dikenal dalam keseharian didalam proses kerja. Dalam konteks K3, analisis tugas kerja bertujuan untuk mendapatkan gambaran yang sistematis dan komprehensif dari struktur tugas yang dilakukan dan memperoleh wawasan mendalam bagaimana potensi kesalahan bisa terjadi dari tugas tersebut. Hasil yang diperoleh dari analisis tugas kemudian dikombinasikan dengan hasil analisis Performance Influencing Factor (PIF) sebagai bagian dari proses analisis kesalahan manusia.

Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk analisis tugas ini seperti  Hierarchical Task Analysis (HTA), Operator Action Event Trees (OAET), Decision/Action Flow Diagrams, Operational Sequence Diagrams (OSDs),dan  Signal-Flow Graph Analysis. Masing-masing teknik memiliki tingkat kesulitan yang berbeda dengan kelebihan dan kekurangan masing-masing.

Inti dari kesemua teknik untuk task analisis tersebut adalah bagaimana kita mengurai setiap tahapan dari tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja dan menganalisis potensi yang dapat menimbulkan terjadinya human error dari setiap tahapan tugas yang diurai tersebut. Secara detil teknik-teknik tersebut akan dibahas didalam artikel-artikel lainnya (Insya Allah).

2.   Performance-influencing factor (PIF) analysis

Selama tahapan analisis kualitatif, analisis PIF dilakukan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang akan menentukan probabilitas kesalahan dari tugas yang dianalisis. Analisis PIF adalah merupakan bagian penting aspek penilaian risiko dari kesalahan manusia. Analisis PIF dapat diterapkan dalam dua area yaitu, pertama prediksi kualitatif dari kemungkinan kesalahan yang bisa memiliki dampak utama pada perusahaan dan keselamatan pekerja. Yang kedua adalah evaluasi kondisi operasional terhadap tugas-tugas yang dilakukan, dimana kondisi ini akan menentukan probabilitas bahwa suatu kesalahan tertentu dapat terjadi, dan karenanya perlu dinilai secara sistematis sebagai bagian dari proses kuantifikasi.

Konsep analisis PIF ini juga dapat digunakan pada saat melakukan disain proses. Hasil analisis PIF dapat digunakan untuk memaksimalkan petunjuk operasi pada proses produksi dan untuk meminimalkan potensi kesalahan yang mungkin terjadi. Analisis PIF juga dapat dilakukan dalam bentuk semikuantitatif dengan memberikan skala numerik seperti pada tabel dibawah.

 

Examples of PIF Scales

PlF EVALUATION SCALE(QUALITATIVE AND QUANTITATIVE)

PROCEDURES

PHYSICAL WORK ENVIRONMENT
WORST : 1
  • No written procedures, or standard way of performing tasks
  • Not integrated with training
  

  • High levels of noise
  • Poor lighting
  • High or very low temperatures and high humidity or wind chill factors
AVERAGE:  5
  • Written procedures available, but not always used
  • Standardized method for performing task

 

  

  • Moderate noise levels
  • Temperature and humidity range
BEST:  9
  • Detailed procedures and checklists available
  • Procedures developed using task analysis
  • Integrated with training
  

  • Noise levels at ideal levels
  • Lighting design based on analysis of task requirements
  • Temperature and humidity at ideal levels

Sumber: Guidelines for Preventing Human Error in Process Safety, CCPS 1994

3.   Predictive human error analysis (PHEA)

PHEA atau analisis prediktif kesalahan manusia adalah proses analisis terhadap kesalahan spesifik yang terkait dengan tugas atau langkah-langkah dari tugas yang diperkirakan dapat terjadi. Proses ini juga mempertimbangkan bagaimana kesalahan yang mungkin terjadi tersebut dapat dihindari sebelum memberikan dampak negative. Input dari proses ini dapat diperoleh dari Taks Analysis dan PIF Analyisis. Tahapan dari PHEA adalah sebagai berikut:

  1. Menenttukan tingkat kedalaman atau rincian analisis yang akan dilakukan.
  2. Melakukan analisis kesalahan perencanaan
  3. Melakukan analisis kesalahan operasi
    1. Kesalahan operasi
    2. Kesalahan pengecekan
    3. Kesalahan Komunikasi
    4. Kesalahan pemilihan
    5. Melakukan analisis perbaikkan

4.   Consequence analysis

Tujuan dari analisis konsekuensi adalah untuk mengevaluasi konsekuensi terhadap keselamatan atau kualitas dari setiap potensi kesalahan yang mungkin terjadi. Paling tidak terdapat tiga tipe konsekuensi yang dapat terjadi jika terjadi kesalahan manusia, yaitu:

  1. Tujuan keseluruhan dari tugas yang dilakukan tidak tercapai.
  2. Akibat tujuan tidak tercapai maka akan muncul konsekuensi negative lainnya.
  3. Meskipun tujuan dari tugas tercapai, namun akibat kesalahan akan terjadi konsekuensi negative lainnya baik langsung atau laten, yang mungkin terkait dengan beberapa sistem lain yang tidak terkait dengan tugas utama.

Umumnya analisis risiko difokuskan pada kesalahan jenis pertama karena kepentingan untuk tindakan yang diperlukan pada saat tanggap darurat.  Namun analisis konsekuensi harus bersifat komprehensif dengan mempertimbangkan jenis lain karena dapat menjadi sumber risiko pada pekerja dan perusahaan.

5.   Error reduction analysis

Setelah menentukan jenis kesalahan dan konsekuensi yang paling signifikan dimana perbaikan tidak mungkin dilakukan, maka dari analisis kualitatif tersebut diatas dikembangkan strategi pengurangan kesalahan yang memungkinkan mengurangi kesalahan sampai pada tingkat yang dapat diterima. Strategi ini dapat secara langsung dikembangkan dari hasil analisis PIF, karena hasil analis PIF menunjukkan kekurangan dari situasi yang perlu diperbaiki untuk mengurangi potensi kesalahan.

 

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

 

 

 

Kajian Budaya dan Perilaku K3

, , ,

By HSP,

Ada beberapa jenis metodologi yang digunakan dalam melakukan kajian perilaku dan budaya keselamatan dalam suatu organisasi dengan tujuan yang berbeda-beda. Kajian perilaku dan budaya keselamatan dapat dilakukan untuk melihat pada tahap mana perilaku dan budaya keselamatan suatu organisasi berada atau untuk melihat hubungan antara tingkat kecelakaan dengan perilaku dan budaya keselamatan. Setiap organisasi selalu memiliki ciri-ciri atau karakteristik sendiri-sendiri. Untuk melihat ciri dan karakteristik tersebut dapat dilakukan dengan metode survey pada seluruh pegawai dan juga pada organisasi. Data yang dinginkan dapat diperoleh melalui metode wawancara, kuesioner, diskusi kelompok terfokus maupun dengan cara pengamatan. Tentunya setiap metode yang ada mempunyai kelebihan dan keterbatasannya sendiri-sendiri. Data yang diperoleh tentunya ada yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif dan masing-masing membutuhkan cara analisis tersendiri untuk memperolah suatu kesimpulan yang tepat.

1.   Penyebaran Angket (Questionare)

Metode yang paling sering digunakan dalam berbagai penelitian perilaku dan budaya keselamatan adalah penyebaran angket secara langsung kepada para pekerja untuk mendapat informasi dan data. Angket digunakan di dalam survey atau sensus untuk memperoleh laporan fakta, sikap dan pernyataan subjektif lainnya. Ada tiga perspektif teori yang harus diperhatikan dalam membuat angket, yaitu (Martin, 2006):

1.     Model Standar (The Model of the Standardized Survey Interview)

Menurut teori ini angket harus terdiri dari pertanyaan standar dengan tolok ukur yang sama sehingga jawaban atau respon dari responden dapat dibandingkan satu sama lainnya.

2.     Question Answering as a Sequence of  Cognitive Tasks

Teori ini distimulasi oleh usaha untuk mengaplikasikan psikologi konginitif. Responden harus melakukan serangkaian tugas pengamatan untuk menjawab pertanyaan dari angket. Mereka harus memahami dan menginterpretasikan pertanyaan, menggali informasi dari ingatan, memadukan informasi dan kemudian baru merespon pertanyaan.

3.     Wawancara sebagai Percakapan (The Interview as Conversation)

Responden tidak harus mengartikan dan menjawab pertanyaan secara harfiah, akan tetapi mereka dapat menyimpulkan dan mengartikan pertanyaan tersebut sesuai dengan pemahaman dan kondisi mereka.  Pertanyan dibuat dalam bentuk naskah komunikasi yang memungkinkan adanya interaksi antara penanya dan responden.

2.   Wawancara

Wawancara adalah percakapan dan tanya jawab yang dilakukan dengan tujuan untuk mendapat informasi yang diinginkan dari informan. Biasanya pertanyaan diarahkan pada pokok-pokok permasalahan atau isu-isu yang ingin di eksplorasi yang tidak dapat diperoleh dengan metode lain. Ada beberapa jenis wawancara yang dapat dilakukan yaitu:

  • Wawancara informal; pertanyaan-pertanyaan berkembang secara spontan dalam interaksi alamiah.
  • Wawancara dengan pedoman umum; pertanyaan-pertanyaan yang bersifat umum dan terbuka sudah disiapkan sebelum wawancara dilakukan.
  • Wawancara dengan pedoman terstandar yang terbuka; pertanyaan sudah ditulis secara rinci, lengkap dengan set pertanyaan dan penjabaran kalimatnya.

Hal terpenting yang harus diperhatikan dalam wawancara adalah:

  • Sumber informasi atau informan yang akan di wawancara.
  • Disain pertanyaan yang akan diajukan harus mengarah pada tujuan wawancara untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.
  • Pencatatan informasi yang diperoleh selama wawancara untuk mendapatkan poin-poin yang diinginkan.

3.  Fokus Grup Diskusi (FGD)

FGD adalah salah satu teknik dalam mengumpulkan data kualitatif, dimana sekelompok orang berdiskusi dibawah arahan dari seorang moderator mengenai suatu topik. Kelompok diskusi harus cukup kecil (6-12 orang) sehingga memungkinkan setiap individu untuk berbicara. FGD bertujuan untuk mengumpulkan data mengenai persepsi peserta terhadap topik yang dibahas, akan tetapi tidak mencari konsensus dan tidak mengambil keputusan mengenai tindakan apa yang harus dilakukan. FGD akan memberikan data yang mendalam mengenai persepsi dan pandangan peserta. Oleh karena itu digunakan pertanyaan terbuka yang memungkinkan peserta untuk memberikan jawaban dan penjelasannya. Moderator hanya sebagai pengarah, pendengar, pengamat dan menganalisa data dengan menggunakan proses induktif (Kresno et al., 2000).

4.  Observasi

Observasi adalah kegiatan memperhatikan secara akurat, mencatat fenomena yang muncul, mempertimbangkan hubungan antar aspek dalam fenomena tersebut. Tujuan observasi adalah untuk mendeskripsikan setting yang dipelajari, aktivitas-aktivitas yang berlangsung dan makna kejadian yang diamati tersebut. Deskripsi harus akurat, faktual sekaligus teliti tanpa harus dipenuhi berbagai catatan panjang lebar yang tidak relevan. Patton (1990) mengatakan data hasil observasi menjadi data penting karena (Poerwandari, 2005):

  • Peneliti akan mendapatkan pemahaman lebih baik tentang konteks yang diamati.
  • Memungkinkan peneliti untuk bersikap terbuka, berorientasi pada penemuan daripada pembuktian, dan mendekati masalah secara induktif.
  • Memungkinkan peneliti mengamati hal hal yang oleh partisipan sendiri kurang disadari.
  • Memungkinkan memperoleh data yang tidak diungkapkan oleh subyek yang diteliti.
  • Memungkinkan bergerak lebih jauh dari presepsi selektif yang ditampilkan subyek.
  • Memungkin peneliti merefleksikan dan bersikap introspektif terhadap penelitian yang dilakukannya.

 5.  Studi Kasus

Studi kasus dapat membuat peneliti memahami secara utuh dan terintegrasi mengenai interelasi berbagai fakta dan dimensi dari kasus yang dipelajari. Studi kasus dapat dibedakan dalam beberapa tipe (Poerwandari, 2005):

  • Studi kasus intrinsik: penelitian dilakukan karena ketertarikan atau kepedulian pada suatu kasus. Penelitian dilakukan untuk memahami secara utuh kasus tersebut, tanpa harus dimaksudkan untuk menghasilkan konsep-konsep / teori ataupun tanpa upaya mengeralisasi
  • Studi kasus instrumental: penelitian pada suatu kasus unik tertentu. Dilakukan untuk memahami isu dengan lebih baik, juga untuk mengembangkan dan memperhalus teori.
  • Studi kasus kolektif: suatu studi kasus instrumental yang diperluas sehingga mencakup beberapa kasus. Tujuannya adalah untuk mempelajari fenomena/populasi/kondisi umum dengan lebih mendalam. Karena menyangkut kasus majemuk dengan fokus baik di dalam tiap kasus maupun antar kasus, studi kasus ini juga sering disebut studi kasus majemuk atau studi kasus komparatif.

Dalam studi kasus, pengumpulan data dapat dilakukan dengan berbagai cara seperti wawancara, audit dokumen, observasi dan lain sebagainya.

6. Audit Dokumen dan Catatan

Dokumen dan catatan sudah lama digunakan dalam penelitian sebagai sumber informasi atau data. Dokumen dan catatan yang digunakan dalam penelitian tentunya adalah dokumen dan catatan resmi yang dapat dipertanggungjawabkan, seperti laporan kecelakaan, work permit, work instruction, laporan hasil rapat dan sebagainya. Alasan penggunaan dokumen dan catatan sebagai sumber data adalah sebagai berikut (Moleong, 2005):

  • Merupakan sumber yang stabil, kaya dan mendorong.
  • Berguna sebagai bukti untuk suatu pengujian.
  • Mudah diperoleh.

7.  KJ Analysis (Affinity Diagram)

KJ analysis atau yang banyak dikenal dengan nama affinity diagram adalah suatu teknik dalam menggali dan mengorganisasi informasi verbal kedalam bentuk visual terstruktur. Metode ini dikembangkan oleh Jiro Kawakita pada tahun 1960, dan banyak digunakan sebagai tools untuk perbaikan atau peningkatan kinerja bisnis. Suatu KJ analysis dimulai dengan suatu ide yang spesifik yang dapat kemudian dikembangkan menjadi kategori yang lebih luas. KJ analysis dapat digunakan untuk:

1)   Menentukan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap suatu masalah atau kegagalan dan,

2)   Mengidentifikasi area-area yang dapat diperbaiki.

KJ analysis merupakan suatu tools yang sangat bagus digunakan untuk mengajak peserta diskusi untuk lebih kreatif dalam mencari solusi suatu permasalahan. Metode ini sangat baik digunakan dalam suatu kelompok yang memiliki latar belakang dan keahlian yang berbeda-beda, atau situasi yang cukup rumit dan membingungkan dimana situasi yang dihadapi belum tergali atau diketahui secara baik oleh peserta diskusi. Beberapa hal yang unik dari metode KJ analysis adalah:

  1. Affinity silently; adalah cara yang paling efektif dalam menyampaikan ide dalam sebuah kelompok yaitu dengan menampilkan ide secara tertulis tanpa bicara. Hal ini memiliki dua hal yang positip yaitu mendorong cara berfikir yang tidak konvensional dan yang kedua mengurangi pertengkaran atau pertentangan.
  2. Go for gut reaction; adalah mendorong anggota kelompok untuk bereaksi cepat terhadap apa yang dilihat atau dipikirkan. Dan semua anggota kelompok dapat menyampaikan apa yang ada dalam pikirannya.
  3. Handle disagreement simply; adalah cara sederhana untuk menangani ketidak sepakatan dalam cara pandang terhadap suatu ide. Jika seseorang atau anggota kelompok tidak setuju terhadap suatu idea pada kategori tertentu, mereka tinggal memindahkan kedalam kategori yang lebih tepat hingga ditemukan konsensus, jika tidak ditemukan konsensus maka dapat dibuat duplikat idea untuk kedua kategori.

Metode ini dilakukan dengan cara brainstorming untuk mendapatkan ide-ide dari peserta diskusi sesuai dengan topik diskusi. Brainstorming dilakukan bukan dengan menyampaikan pendapat secara verbal akan tetapi disampaikan secara tertulis diatas sepotong kertas berupa kartu atau post-it note. Kemudian ide-ide atau pendapat tersebut ditempelkan pada papan tulis atau dinding dimana memungkinkan untuk mengelompokkan ide-ide yang sama kedalam satu kategori. Semua peserta kelompok diskusi diajak untuk membaca semua ide-ide yang tertempel dan mengelompokkan secara bersama-sama untuk mendapatkan konsensus serta memberi nama kategori-kategori tersebut. Melalui diskusi dengan peserta kemudian dicari hubungan sebab dan akibat dari semua kategori yang ada.

Metode-metode tersebut diatas dapat digunakan secara sendiri-sendiri atau gabungan beberapa metode, hal ini tentunya tergantung dari jenis dan kedalam informasi yang ingin diperoleh. Namun dalam banyak penelitian budaya dan perilaku keselamatan, metode yang paling sering digunakan adalah metode penyebaran angket. Beberapa penelitian menggabungkan penyebaran angket dengan fokus grup diskusi dan audit dokumen dan catatan untuk mendapatkan hasil yang lebih komprehensif.

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

 

PERANAN KESALAHAN MANUSIA DALAM KECELAKAAN KERJA

, ,

By HSP,

Usaha untuk mengurangi kecelakaan kerja dengan memperbaiki metode keselamatan dari sisi engineering atau teknis sudah sejak lama dilakukan, namun hasil yang diperoleh masih kurang memuaskan karena masih tingginya angka kecelakaan. Dari berbagai penelitian terhadap kecelakaan major oleh berbagai peneliti ditemukan bahwa peran kesalahan manusia atau human error ternyata sangat signifikan. Bahkan beberapa peneliti sampai pada kesimpulan bahwa human error merupakan factor paling utama penyumbang terjadinya kecelakaan yang menghilangkan nyawa manusia, cidera pada pekerja dan kerusakan pada fasilitas perusahaan. Human error juga memberikan dampak yang signifikan terhadap kualitas, produksi dan profotabilitas perusahaan. Berikut adalah beberapa contoh hasil kesimpulan penelitian yang dilakukan oleh para ahli dibidang safety:

  • Joshcheck (1981) : 80-90% kecelakaan di industri kimia disebabkan oleh human error.
  • Ramussen (1989) : Melakukan studi pada 190 kecelakaan di industry kimia menemukan 4 penyebab utama, yaitu:
    • Kurangnya pengetahuan – 34%
    • Kesalahan disain – 32%
    • Kesalahan prosedur – 24%
    • Kesalahan personel – 16%
  • Butikofer (1986): Melakukan penelitian kecelakaan kerja pada industry petrokimia dan refinery, menemukan beberapa factor berikut sebagai penyebab kecelakaan:
    • Kegagalan disain dan peralatan – 41%
    • Kegagalan personel dan perawatan – 41%
    • Ketidaklengkapan prosedur – 11%
    • Ketidaklengkapan inspeksi – 5%
    • Lain-lain – 2%
  • Uehara and Hoosegow (1986): Melakukan penelitian terhadap kecelakaan kebakaran pada industry refinery, 58% penyebab kebakaran adalah human error:
    • Manajemen yang tidak tepat – 12%
    • Disain yang kurang tepat – 12%
    • Material yang kurang tepat – 10%
    • Kesalahan operasi – 11%
    • Inspeksi yang kurang tepat – 19%
    • Perbaikan yang kurang tepat – 9%
    • Kesalahan lain -27%
  • Oil Insurance Association Report on Boiler Safety (1971): Menemukan bahwa 73% kerusakaan boiler pada saat start up dan 67% ledakan pada boiler disebabkan oleh human error.
  • Ismail (2010) : Melakukan penelitian pada industry kimia hilir di Indonesia untuk mengetahui faktor-faktor penyebab terjadinya potensi bahaya reaktifitas kimia, dari hasil penelitian ditemukan enam faktor penyebab utama, yaitu:
    • Training & Kompetensi – 7.7%
    • Prosedur dan standar kerja – 18.8%
    • Faktor kesalahan pekerja – 36.9%
    • Komitmen Manajemen – 13.3%
    • Keamanan dan kenyamanan lingkungan kerja – 22.9%
    • Analisis bahaya dan risiko – 0.5%

Selain dari penelitian secara formal yang disebutkan diatas, hampir semua hasil investigasi kecelakaan besar dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan hal yang sama, yaitu penyebab utama kecelakaannya adalah human error. Misalnya kecelakaan pada Texas City, Piper Alpha, Ledakan pada Phillip 66, Feyzin, Mexico city, telah menunjukkan bahwa kesalahan manusia merupakan faktor kausal yang sangat signifikan pada tingkat disain, operasi, pemeliharaan dan manajemen proses.

Level paling dasar didalam struktur system produksi yang mempengaruhi human error adalah faktor-faktor organisasi yang menciptakan prakondisi terjadinya kesalahan manusia. Top manajemen perusahaan sangat menentukan level kondisi kinerja apakah mendorong kearah yang efektif atau menimbulkan kesalahan pada tingkat operasional. Prioritas organisasi akan sangat berpengaruh terhadap sejauh mana sumber daya yang tersedia untuk membantu menerapkan system keselamatan pada proses produksi. Sikap yang mengarah kepada menyalahkan akan sangat menentukan berkembangnya budaya saling menyalahkan didalam organisasi, yang berdampak pada menurunnya motivasi kerja dan meningkatnya human error. Faktor-faktor seperti dorongan untuk berpartisipasi, dan kualitas dari komunikasi antara manajemen dan pekerja akan memberikan dampak yang besar terhadap budaya keselamatan. Kebijakan yang jelas untuk memastikan kualitas dari prosedur dan training akan sangat berpengaruh terhadap kecendrungan terjadinya human error.

Pada level berikutnya yang juga sangat berpengaruh terhadap human error adalah line manajemen yang merupakan perpanjangan tangan dari top manajemen. Meskipun top manajemen sudah mengambil kebijakan yang tepat namun jika tidak mendapatkan dukungan yang baik dari line manajemen maka kebijakan tersebut tidak akan efektif, dan hal ini akan mendorong meningkatnya human error.

Level selanjutnya dalam struktur system produksi adalah merupakan kegiatan yang dilakukan didalam pabrik untuk membuat produk dimana terjadi interaksi antara manusia dan peralatan kerja, seperti proses pengoperasian mesin, loading material, pemotongan, pengadukan, dst. Dalam proses teknologi modern yang serba otomatis, aktifitas fisik pekerja akan lebih rendah dari pada menggunakan teknologi konvensional yang mengandal fisik. Dalam proses teknologi yang modern lebih mengandalkan keterampilan kognitif pekerja untuk pemencahan masalah, melakukan diagnosis, dan pengambilan keputusan dalam proses dan optimasi produksi. Keterlibatan pekerja juga sangat tinggi dalam proses perawatan dan perbaikan peralatan produksi.

Level terakhir dalam system produksi adalah pertahanan terhadap bahaya yang akan datang. Pertahanan dapat dilakukan dalam beberapa bentuk seperti pertahanan rekayasa engineering (emergency shutdown system, release valve, containment, fire extinguisher, dst), pertahanan system manusia (keahlian dan pengetahuan terhadap bahaya) dan control administrative seperti ijin kerja, prosedur kerja, dst.

Dari lapisan struktur system produksi tersebut dapat dilihat berbagai faktor yang berpotensi mendorong terjadinya human error yang dapat mengakibatkan terjadi kecelakaan kerja. Secara urutan rangkaian dapat dijelaskan sebagai berikut:

Kebijakan yang tidak tepat –> Pelaksanaan yang tidak memadai dari line manajemen –> Kondisi lingkungan kerja yang kondusif untuk terjadinya kesalahan kerja –>Tindakan yang tidak aman dari pekerja –>Pertahanan yang kurang memadai –>Terjadinya kecelakaan akibat human error.

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

 

Faktor-Faktor Pribadi Yang Mempengaruhi Terjadinya Kecelakaan

, , , ,

by HSP,

Menurut teori yang dikemukakan oleh Henrich (1931) bahwa kecelakaan kerja terjadi karena adanya unsafe act dan unsafe condition. Unsafe act atau tindakan tidak aman merujuk pada tindakan atau perilaku dari manusia atau pekerja. Perilaku tidak aman dari pekerja sangat dipengaruhi oleh faktor pribadi dari pekerja itu sendri. Menurut Ramsey, ada beberapa faktor pribadi yang mempengaruhi terjadinya kecelakaan akibat dari unsafe act tersebut. Berikut akan dijelaskan secara ringkas faktor-faktor pribadi yang mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja.

1. Pengamatan terhadap bahaya

Faktor yang pertama adalah kemampuan dari pekerja untuk mengamati ada tidaknya bahaya di tempat mereka melakukan pekerjaan. Tidak semua pekerja memiliki kemampuan untuk mengetahui adanya bahaya di area kerja mereka. Kemampuan untuk mengamati bahaya tersebut sangat tergantung dari pengetahuan atau pengalaman pekerja terhadap area atau proses kerja yang mereka lakukan. Pada umumnya pekerja baru yang belum mendapatkan training atau pengalaman yang cukup tidak akan mampu mengamati atau mengidentifikasi bahaya dari pekerjaan yang akan mereka lakukan. Ketidak mampuan pekerja dalam mengamati atau mengidentifikasi bahaya ditempat kerja merupakan faktor yang dapat memicu terjadinya kecelakaan kerja.

2. Pengenalan terhadap bahaya

Setelah pekerja mampu mengamati atau mengidentifikasi adanya potensi bahaya ditempat kerja mereka, maka selanjutnya mereka harus mengenali bahaya tersebut. Banyak pekerja yang mampu mengidentifikasi bahaya ditempat kerja mereka, akan tetapi tidak mampu mengenali jenis bahaya yang dapat terjadi. Sebagai contoh sederhana, diarea kerja terdapat solven atau bahan kimia pelarut, pada label terdapat simbol hazards (toxic) dan nama bahan kimia tersebut. Dari simbol hazard hampir dipastikan bahwa semua pekerja dapat mengamati bahwa bahan kimia tersebut berbahaya. Namun tidak semua pekerja dapat mengenali jenis bahaya diceritakan oleh simbol hazard tersebut. Bisa jadi beberapa dari pekerja mengenali jenis hazard yang ada secara umum, misalnya beracun, namun secara detil mereka bisa jadi tidak mengetahui efek racun dan jalur masuk racun dari bahan kimia tersebut. Dalam hal ini pekerja perlu mendapatkan training yang cukup untuk mengenali jenis bahaya ditempat kerja mereka masing-masing. Ketidak mampuan pekerja dalam mengenali jenis bahaya yang mereka hadapi akan dapat menimbulkan kecelakaan yang lebih fatal.

3. Keputusan untuk menghindar

Meskipun pekerja sudah dapat mengamati dan mengenali bahaya, kecelakan masih bisa terjadi jika pekerja tidak mengambil keputusan yang tepat untuk mencegah terjadinya kecelakaan. Kemampuan untuk mengambil keputusan yang tepat untuk menghindari terjadinya kecelakaan sangat dipengaruhi oleh culture, iklim dan perilaku keselamatan. Jika budaya, iklim dan perilaku keselamatan yang berkembang didalam organisasi merupakan budaya, iklim dan perilaku berisiko maka pekerja akan cendrung untuk mengambil risiko dari pada menghindari risiko. Apalagi mereka sudah melakukan pekerjaan tersebut berulang-ulang dan tidak pernah terjadi kecelakaan atau adanya perasaan macho, takut dikatakan banci dan lain sebagainya yang dapat menyebabkan pekerja mengambil keputusan untuk tidak menghindari potensi bahaya yang dapat terjadi. Kesadaran akan besarnya kerugian yang dapat ditimbulkan dari bahaya yang ada akan sangat menentukan keputusan yang diambil.

4. Kemampuan menghindar

Faktor yang terakhir yang berpengaruh terhadap terjadinya kecelakaan adalah kemampuan untuk menghindari dari bahaya yang sudah diidentifikasi, dikenali dan diputuskan untuk dihindari. Pekerja bisa saja sudah memutuskan untuk menghindar dari potensi kecelakaan yang bisa terjadi, namun kecelakaan akan bisa dihindari jika pekerja tersebut mampu menghindari bahaya atau risiko tersebut dengan tepat, mengetahui cara menghindari bahaya atau mengetahui cara melakukan pekerjaan dengan aman. Kemampuan menghindar akan terlihat dari perilaku yang aman dari pekerja tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Kemampuan yang dibutuhkan adalah kemampuan secara fisik untuk menghindari bahaya dan kemampuan secara skill untuk menghindari bahaya. Kedua kemampuan tersebut harus dimiliki pekerja agar dapat menghindari bahaya yang terdapat diarea kerja mereka. Menghindari bahaya sebelum terjadi kecelakaan dengan berprilaku aman dalam bekerja dan menghindari bahaya pada saat terjadi kecelakaan dengan mengetahui cara penanganan bahaya atau keadaan darurat.

Keempat faktor-faktor pribadi yang berpengaruh terhadap terjadinya kecelakaan tersebut bisa diperbaiki dengan cara memberikan pelatihan dan edukasi kepada pekerja, sehingga para pekerja mampu mengidentifikasi bahaya, mengenali bahaya, mengambil keputusan yang tepat untuk menghindari bahaya dan mampu menghindari bahaya tersebut dengan cara berperilaku aman dalam pekerjaan mereka.

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

 

Sekilas Tentang Teori Human Error

, ,

by HSP,

Perkembangan teori kesalahan manusia (human error) berkembang sangat pesat. Ada dua aspek yang berkembang dalam teori kesalahan manusia ini, yaitu pendekatan dalam mencari faktor-faktor yang dapat menyebabkan kecenderungan manusia berbuat salah dan pendekatan dalam mencari aspek yang memperkecil terjadinya kesalahan manusia. Pendekatan pertama adalah pendekatan analisis kesalahan (Error Analysis Approach), dimana analisa bermula dari suatu kejadian kecelakaan, kemudian dilakukan analisa mundur untuk mencari faktor-faktor penyebab kecelakaan tersebut. Pendekatan dalam memperkecil kesalahan manusia disebut pendekatan analisis kepatuhan (compliance analysis approach), dimana analisa bermula dari analisa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepatuhan manusia pada peraturan keselamatan dan bagaimana cara untuk meningkatkan kepatuhan tersebut.

The Human Factors Analysis and Classification System (HFACS) menjelaskan kegagalan manusia dalam dua kategori (lihat gambar), yaitu: kesalahan (error) dan pelanggaran (violation). Kesalahan biasanya terjadi karena ketidakmampuan atau ketidaksengajaan karena kelalaian atau kealpaan seseorang yang berakibat pada kegagalan. Sedangkan pelanggaran adalah adanya faktor kesengajaan untuk mengabaikan peraturan sehingga terjadi kegagalan atau kecelakaan.

Kesalahan manusia pada suatu sistem dapat dipengaruhi dan distimulasi oleh training yang kurang efektif,  rancangan sistem prosedur yang buruk atau konsep yang kurang matang baik pada tampilan checklist atau buku manual.  Selanjutnya, istilah “pilot error” yang merupakan faktor dasar yang tersembunyi harus diutamakan bila bertujuan untuk pencegahan terjadinya kecelakaan. Human error banyak terdapat pada manusia dan itu melimpah, bukan sebagai variasi akan tetapi akibat potensinya yang dapat muncul sewaktu-waktu. Error tersebut dalam bentuk tindakan, bicara, persepsi, pemanggilan memori, rekognisi, pengadilan, pemecahan masalah, membuat keputusan, konsep formasi dan sebagainya.

Menurut HFACS terdapat dua tipe kesalahan yaitu variable error dan konstan error,  dimana variable error menunujukkan potensi kesalahan dalam diri manusia yang sifatnya bervariasi, dan konstan error adalah kesalahan yang terdapat dalam diri seseorang secara konstan dan bentuknya sama dalam dimensi tempat, lingkungan dan organisasi. Akurasi dari prediksi kesalahan amat tergantung pada sejauh mana faktor yang menyebabkan kesalahan dapat dipahami. Secara teori elemen yang menghasilkan kesalahan adalah sifat alamiah pekerjaan dan lingkungan sekitarnya, mekanisme pengaturan performansi dan sifat alamiah dari individu. Konsekuensinya adalah prediksi yang sifatnya akan menjadi probabilistik daripada ketepatan.HFAC Human Error1                                                                      Kategori kesalahan manusia menurut HFACS.

 Salah satu teori kesalahan manusia yang cukup terkenal adalah teori Ramsey. Ramsey mengajukan sebuah model yang menelaah faktor-faktor pribadi yang mempengaruhi terjadinya kecelakaan. Menurut Ramsey perilaku kerja yang aman atau terjadinya perilaku yang dapat menyebabkan kecelakaan, dipengaruhi oleh 4 (empat)  faktor yaitu :

  • persepsi (perception)
  • kognitif (cognition)
  • pengambilan keputusan (decision making)
  • kemampuan  (ability)

Keempat faktor tersebut merupakan suatu proses yang berurutan, mulai dari yang pertama hingga yang terakhir. Bila ke empat tahapan ini dapat berlangsung dengan baik maka akan dapat terbentuk suatu perilaku yang aman.

Reason J. (1990) menjelaskan beberapa metode investigasi kesalahan manusia, yaitu:

  1. Metode naturalistic atau corpus gathering; yaitu metode investigasi  human error dilihat dari sifat alamiah manusia.
  2. Studi angket (questionare); yaitu menyelidiki dengan menggunakan beberapa bentuk angket yang bertujuan mengetahui respon dari individu terhadap hal yang ditanyakan.
  3. Studi laboratorium; yaitu menyelidiki melalui eksperimen terhadap individu yang hasilnya dapat terukur dan terkontrol
  4. Studi simulator; yaitu investigasi human error dengan menggunakan simulator berbasis komputer dengan menggunakan program software.
  5. Studi kasus; yaitu investigasi dengan menyelidiki berbagai kasus, menggalinya, dan mengkombinasikannya dengan berbagai teori kesalahan, sehingga dapat membuat disain dan diharapkan dapat mengurangi kesalahan (error).

To be continued……..

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

Perilaku Keselamatan (Safety Behavior)

, , ,

by HSP,

Perilaku diterjemahkan dari kata bahasa Inggris “behavior” dan kata tersebut sering dipergunakan dalam bahasa sehari-hari, namun seringkali pengertian perilaku ditafsirkan secara berbeda antara satu orang dengan yang lainnya. Perilaku juga sering diartikan sebagai tindakan atau kegiatan yang ditampilkan seseorang dalam hubungannya dengan orang lain dan lingkungan disekitarnya, atau bagaimana manusia beradaptasi terhadap lingkungannya. Perilaku, pada hakekatnya adalah aktifitas atau kegiatan nyata yang ditampikan seseorang yang dapat teramati secara langsung maupun tidak langsung. Perilaku keselamatan adalah tindakan atau kegiatan yang berhubungan dengan faktor-faktor keselamatan kerja.

Menurut Zhou et al., (2007) ada  empat faktor yang paling efektif untuk meningkatkan perilaku keselamatan, yaitu:  safety attitudes, employee’s involvement, safety management systems and procedures,  and safety knowledge.  Faktor iklim keselamatan lebih berpengaruh terhadap perilaku keselamatan jika dibandingkan dengan pengalaman pekerja. Diperlukan strategi gabungan antara iklim keselamatan dan pengalaman kerja untuk meningkatkan perilaku keselamatan secara maksimal guna mencapai total budaya keselamatan.

Rundmo dan Hale  (2003) melakukan studi terhadap sikap (attitude) manajemen terhadap keselamatan dan pencegahan terjadi kecelakaan. Hasil studi menunjukkan bahwa perilaku dipengaruhi oleh sikap. Sikap yang ideal untuk manajemen adalah:

  • Komitmen yang tinggi.
  • Kefatalan rendah.
  • Toleransi terhadap pelanggaran rendah.
  • Emosi dan kekhawatiran tinggi.
  • Tunakuasa rendah.
  • Prioritas keselamatan tinggi.
  • Penguasaan dan kesadaran tinggi.

Paul P.S. dan Maiti J. (2007) mempelajari peranan perilaku keselamatan pekerja terhadap terjadinya kecelakaan pada perusahaan tambang. Dari studi yang dilakukan diperoleh struktural model yang menunjukkan hubungan work injury secara signifikan dipengaruhi oleh:

  • Pengaruh negatif
  • Pengambilan resiko
  • Ketidakpuasan kerja
  • Umur
  •  Kinerja keselamatan

Menurut Mullen J. (2004), ada beberapa faktor yang mempengaruhi perilaku keselamatan individu pekerja, yaitu:

  • Faktor organisasi; yaitu beban kerja yang berlebih, persepsi kinerja keselamatan, pengaruh sosialisasi, sikap keselamatan dan persepsi terhadap resiko.
  • Faktor personal image; yaitu kesan macho dan mampu untuk menghindari konsekuensi negatif, misalnya diejek atau diremehkan rekan kerja dan ketakutan kehilangan posisi.

Menurut Mullen bahwa faktor organisasi menentukan perilaku keselamatan pekerja. Sosialisasi organisasi terhadap karyawan baru sedini mungkin akan mempengaruhi persepsi pekerja terhadap iklim keselamatan, sikap keselamatan, komitmen terhadap keselamatan dan perilaku keselamatan.

OHS training dan edukasi serta penegakan aturan, inspeksi, dan komunikasi merupakan karakteristik perilaku yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja keselamatan untuk semua posisi diatas. Mengembangkan atau merubah budaya organisasi merupakan tantangan serta membutuhkan biaya dan waktu yang lama. Dengan menentukan target yang tepat, seperti OHS advisor dan supervisor, kemudian mengidentifikasi keahlian dan kemampuan serta perilaku yang paling dibutuhkan yang dapat mengarah kebudaya keselamatan yang positif, kinerja keselamatan dapat diperbaiki dan dimaksimalkan. Dalam hal ini ditunjukkan pentingnya peran pimpinan dalam merubah budaya organisasi dan keselamatan. Pimpinan disini bukan hanya pada tingkatan manajemen akan tetapi sampai pada pimpinan lapangan seperti foremen (Dingsdag et al., 2008).

Pendekatan budaya keselamatan dimulai dari level manajemen ke level yang lebih rendah (top-down approach), sementara pendekatan perilaku keselamatan dimulai dari level bawah ke level atas (bottom-up approach). Keberhasilan kedua pendekatan tersebut bergantung pada ada tidaknya perubahan pada tata nilai dasar dari organisasi, itikad, dan asumsi tentang keselamatan di tempat kerja. DeJoy (2005) mengusulkan metode pendekatan terintegrasi antara pendekatan budaya keselamatan dan perilaku keselamatan. Pendekatan budaya keselamatan lebih bersifat komprehensif namun kurang memberikan solusi pada masalah keselamatan yang spesifik. Disisi lain, pendekatan perilaku lebih bersifat spesifik dalam menyelesaikan masalah keselamatan namun kurang komprehensif.  Dengan demikian, disimpulkan bahwa kombinasi pendekatan kedua metode ini akan saling melengkapi dan menghasilkan perubahan yang lebih komprehensif sekaligus menyelesaikan masalah-masalah keselamatan yang spesifik. Model pendekatan terintegrasi yang diusulkan sangat baik dan dapat diterima secara konsep (DeJoy, 2005).

BBS

Salah satu program yang paling banyak digunakan untuk memperbaiki perilaku pekerja adalah behavior-based safety. Behavior-based safety atau lebih dikenal dengan singkatan BBS adalah suatu pendekatan yang bersifat proaktif dalam meningkatkan kinerja K3, dan sistem ini juga memberikan peringatan dini terhadap potensi bahaya kecelakaan serta dapat mengukur perilaku aman dan tidak aman di tempat kerja. Sistem ini juga memberikan kesempatan kepada setiap individu untuk berbagi informasi mengenai kinerja K3 dan umpan balik terhadap rekan-rekan kerja mereka, mendorong keterlibatan pekerja dalam semua aktifitas K3, meningkatkan kesadaran pribadi akan K3, memperbaiki presepsi terhadap resiko dan mengarahkan konsep berpikir pada pencegahan kecelakaan (IET, 2007).

Program BBS adalah merupakan program perbaikan kontinu yang melibatkan manajemen dan pekerja. Ada lima program yang harus dijalan secara kontinu dalam BBS, yaitu :

  1. Observasi, diskusi dan umpan balik dari pekerja di lingkungan kerja. Program ini dilakukan untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya guna mengetahui perilaku aman dan tidak aman dari pekerja.
  2. Melakukan komunikasi dengan semua pekerja sebagai bentuk pembelajaran berdasarkan informasi yang diperoleh dari program pertama.
  3. Membuat program perencanaan implementasi BBS berdasarkan masukan dan data yang diperoleh dari program pertama.
  4. Implementasi perbaikan dan berbagi pembelajaran antar organisasi.
  5. Training dan pembinaan untuk meningkatkan kesadaran akan keselamatan dan presepsi terhadap resiko, membina individu untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar dan menguji dampak perilaku.

 SEMOGA BERMANFAAT

HSP

DO IT Behavior Based-Safety

, , , ,

by HSP,

Author: Ismail. A

DO IT adalah salah satu metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan mengubah perilaku pekerja dalam proses behavior based-safety (BBS). Jika anda menerapkan BBS, tentu saja tujuannya adalah untuk merubah perilaku pekerja yang tidak aman (unsafe act) menjadi perilaku pekerja yang aman (safe act). Kelihatannya mudah, tapi jika dilaksanakan ternyata tidak mudah untuk merubah perilaku seseorang didalam bekerja, apalagi yang akan dirubah adalah perilaku banyak orang didalam perusahaan.

Sebelum kita berbicara mengenai DO IT, alangkah baiknya kita lihat dulu apa definisi dari perilaku (behavior), definisi perilaku menurut wikipedia adalah sebagai berikut: “Perilaku manusia adalah sekumpulan perilaku yang dimiliki oleh manusia dan dipengaruhi oleh adat, sikap, emosi, nilai, etika, kekuasaan, persuasi, dan/atau genetika. Perilaku seseorang dikelompokkan ke dalam perilaku wajar, perilaku dapat diterima, perilaku aneh, dan perilaku menyimpang.Dalam sosiologi, perilaku dianggap sebagai sesuatu yang tidak ditujukan kepada orang lain dan oleh karenanya merupakan suatu tindakan sosial manusia yang sangat mendasar. Perilaku tidak boleh disalahartikan sebagai perilaku sosial, yang merupakan suatu tindakan dengan tingkat lebih tinggi, karena perilaku sosial adalah perilaku yang secara khusus ditujukan kepada orang lain. Penerimaan terhadap perilaku seseorang diukur relatif terhadap norma sosial dan diatur oleh berbagai kontrol sosial. Dalam kedokteran perilaku seseorang dan keluarganya dipelajari untuk mengidentifikasi faktor penyebab, pencetus atau yang memperberat timbulnya masalah kesehatan. Intervensi terhadap perilaku seringkali dilakukan dalam rangka penatalaksanaan yang holistik dan komprehensif”.

Secara sederhana penulis lebih cenderung mendefinisikan perilaku dalam K3 adalah segala aktifitas atau tindakan yang dapat dilihat atau diamati orang lain. Contoh, pekerja yang melakukan aktifitas produksi, berjalan, menyebrang, naik tangga, duduk, berlari, memakai APD dalam bekerja, dan lain-lain,  semua itu merupakan perilaku seseorang. Dalam program BBS tentu saja yang menjadi target adalah perilaku-perilaku tidak aman yang harus diubah. Misalnya naik tangga tanpa memegang hand rail, menyebrang disembarang tempat, berjalan dijalur forklift, posisi duduk yang tidak ergonomis, memotong jalur proses produksi, bekerja tidak sesuai SOP, dsb. Didalam buku psikologi safety yang ditulis oleh E.Scott Geller dijelaskan bahwa salah satu metoda yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi dan merubah perilaku-perilaku yang kritikal adalah dengan mentoda DO IT.

DO IT merupakan singkatan dari:

D = Define

O = Observe

I = Intervene

T = Test

Define

Tahapan pertaman yang harus dilakukan dalam program BBS adalah mendefinisikan atau menentukan target-target perilaku dari pekerja yang akan dihilangkan/diperbaiki atau ditingkatkan/dipertahankan. Meskipun pada umumnya yang menjadi prioritas adalah perilaku tidak aman, namun dapat juga ditentukan perilaku-perilaku aman yang harus dipertahankan atau ditingkatkan. Dalam menentukan target perilaku yang akan dimasukkan kedalam program BBS. Bagaimana cara menentukan perilaku mana yang akan menjadi target? Ada beberapa metode yang dapat dilakukan untuk menentukan perilaku yang menjadi target, yaitu:

  • Brainstorming dengan metode KJ analisis; beberapa orang yang mewakili departemen dan tingkat jabatan dimintai masukkannya terhadap perilaku-perilaku tidak aman yang dilakukan oleh pekerja dengan cara menuliskan diatas potongan kertas (Post It).
  • Grup diskusi dengan beberapa orang yang mewakili setiap departemen atau bagian.
  • Analisis terhadap berbagai penyebab kecelakaan yang pernah terjadi.
  • Berdasarkan temuan audit K3.

Bisa saja ditemukan atau diperoleh banyak sekali perilaku tidak aman dari proses tersebut diatas, namun pihak manajemen harus menentukan perilaku beresiko mana yang akan menjadi perioritas utama untuk masuk program BBS. Ruang lingkup program BBS juga harus ditentukan agar program BBS bisa menjadi lebih fokus dan efektif. Sebagai contoh:

Program 1: Perilaku yang menjadi target adalah cara mengemudi forklif yang tidak sesuai SOP. Ruang lingkupnya adalah semua pengemudi forklift dan jalur forklift di area pabrik.

Program 2: Perilaku penggunaan APD di area produksi. Ruang lingkup semua operator atau pekerja yang ada di produksi.

Observe

Setelah ditentukan perilaku beresiko yang akan dijadikan target dalam program BBS, maka tahap selanjutnya dilakukan observasi atau pengamatan terhadap pekerja-pekerja diarea atau bagian yang sudah ditentukan. Pengamatan dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu pengamatan terbuka dan pengamatan tertutup. Pengamatan terbuka maksudnya adalah pengamatan dilakukan secara langsung dan diketahui oleh yang diamati. Tentu saja metode ini seringkali akan mendapatkan hasil yang bias karena pekerja yang merasa diamati akan bekerja secara lebih hati-hati. Meskipun demikian pekerja yang sudah terbiasa berperilaku tidak aman akan tetap memunculkan perilaku tidak amanya. Pengamatan tertutup maksundya adalah pengamatan dilakukan secara diam-diam tanpa diketahui oleh pekerja yang diamati. Hal ini bisa dilakukan oleh pihak ke tiga atau pekerja didalam grup yang sama yang diminta secara khusus melakukan pengamatan sambil bekerja. Sangat tidak disarankan pengamatan dilakukan oleh atasan atau manajer, karena para pekerja yang diamati oleh atasan akan berusaha menghilangkan perilaku tidak aman mereka. Sebelum melakukan pengamatan, observer harus diberikan pengarahan dan penjelasan tentang apa yang harus diamati dan berapa lama pengamatan harus dilakukan. Dalam melakukan pengamatan terhadap perilaku pekerja harus;

  • spesifik sesuai dengan yang sudah ditentukan atau didefinisikan,
  • perilaku tersebut harus teramati dan tidak boleh berasumsi, sehingga bisa diukur atau dihitung berapa kali tindakan tersebut dilakukan selama pengamatan.
  • pengamatan dan penilaian harus objektif, tidak boleh diinterpretasikan oleh pengamat, mencatat apa adanya sesuai yang dilihat.
  • Pengamatan harus pada pekerjaan yang normal berlangsung sehari-hari.

Dalam melakukan pengamatan juga harus disiapkan checklist aktifitas untuk setiap kegiatan yang dilakukan, sehingga pengamat tinggal hanya memberi tanda apakah kegiatan atau aktifitas dilakukan secara aman atau berisiko.

Intervene

Setelah dilakukan pengamatan dan semua data-data observasi diolah, maka selanjutnya dilakukan intervensi untuk memperbaiki perilaku berisiko yang ditemukan dari hasil observasi. Dalam membuat program intervensi sebaiknya melibatkan pekerja diarea-area yang akan di intervensi. Masukan dari pekerja yang sehari-harinya melakukan aktifitas tersebut akan sangat penting dalam merancang program intervensi yang efektif. Dalam membuat program intervensi juga harus ditentukan berapa lama intervensi akan dilakukan agar terjadi perubahan yang diharapkan. Merubah perilaku bukanlah hal yang mudah, biasanya membutuhkan waktu dan kesabaran. Salah satu teknik intervensi dalam BBS adalah model intervensi ABC, yaitu intervensi melalui Activator, intervensi melalui Behavior dan intervensi melalui Consequency. Contoh:

  • Activator:  memasang safety sign, membuat garis atau jalur pejalan kaki, dsb.
  • Behavior: mengendarai forklif dengan batasan kecepatan, dsb.
  • Consequency : Scorsing, atau bentuk sanksi lainya (negatif), dsb.

Program intervensi harus spesifik dan dijelaskan kepada semua pekerja yang terlibat didalamnya. Program intervensi juga harus didukung penuh oleh manajemen puncak agar dapat berjalan efektif.

Test

Yang dimaksud test disini adalah mengukur dampak dari intervensi yang dilakukan dengan cara terus melakukan pengamatan dan pencatatan terhadap perilaku berisiko selama proses intervensi dilakukan. Tahapan ini dapat dilakukan secara paralel dengan tahapan intervensi, jika terlihat bahwa intervensi yang dilakukan tidak efektif maka dapat dilakukan intervensi baru atau strategi baru. Tujuan tahapan ini adalah untuk melihat efektifitas dari program intervensi yang dibuat, namun jangan terburu-buru untuk memutuskan bahwa satu program intervensi tidak efektif, seperti yang penulis sampaikan sebelumnya bahwa untuk merubah perilaku diperlukan waktu yang mungkin lama dari yang diperkirakan. Bisa juga ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi perilaku berisko pekerja sehingga program intervensi menjadi kurang efektif. Jika demikian halnya, maka yang perlu dilakukan adalah menambah bentuk intervensi lain untuk memperkuat program intervensi yang sedang berjalan.

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

Mengatasi Keengganan Terhadap Perubahan (Resistant To Change)

, ,

By HSP

Banyak sekali para pekerja yang enggan atau alergi ketika dilakukan perubahan terhadap proses atau sistem kerja yang sudah biasa mereka lakukan. Tidak hanya pekerja atau operator, bahkan para manajer pun kadangkala sangat resitant terhadap perubahan. Alasan utama keengganan untuk melakukan perubahan pada umumnya adalah bahwa mereka merasa sistem atau proses yang sudah berjalan selama ini sudah yang terbaik, sudah nyaman, tidak pernah terjadi kecelakaan, dan berbagai alasan lain sehingga enggan terhadap perubahan.

Enggan terhadap perubahan adalah suatu reaksi yang natural, bentuk reaksi dari keengganan bisa bermacam-macam, namun reaksi awal keengganan terhadap perubahan biasanya dalam bentuk mengabaikan kebutuhan untuk berubah, sebagai contoh “ kami telah melakukan proses ini dengan cara seperti ini dan tidak pernah terjadi kecelakaan, hanya orang-orang yang kurang hati-hati saja yang bisa celaka”, cara berfikir mereka inilah yang menyebabkan mereka enggan untuk melakukan perubahan, dan mereka cenderung berlawanan dengan ide-ide perubahan. Mereka merasa ketakutan terhadap bentuk perubahan yang belum mereka ketahui, merasa bahwa setiap perubahan akan menambah beban kerja mereka dan merasa khawatir bahwa cara kerja mereka selama ini akan ketahuan kekurangannya.

Adabeberapa bentuk alasan yang menyebabkan orang enggan terhadap perubahan, yaitu:

  • Alasan Emosional
  • Alasan Kognitif
  • Alasan Sosial
  • Alasan Perilaku
  • Alasan Organisasi

Alasan Emosional

Alasan emosional muncul apabila mereka bisa membuat situasi dimana mereka bisa merubah rasa takut menjadi rasa marah mereka terhadap perubahan, atau berusaha mengejek terhadap usaha-usaha perubahan dengan membuat malu sipembawa perubahan tersebut. Sebagai contoh, ketika seseorang berusaha untuk memulai melakukan pekerjaan secara aman atau berperilaku aman, maka orang-orang yang tidak menyukai perubahan tersebut akan mulai mengejek atau marah karena khawatir perusahaan akan menyalahkan mereka.

Alasan Kognitif

Alasan kognitif muncul apabila ada kesempatan untuk mengurangi atau menghilangkan keinginan untuk berubah. Sebagai contoh orang akan mengatakan “Kita telah melakukan proses kerja seperti ini selama 30 tahun, kenapa sekarang kita harus merubahnya?” Mereka berusaha untuk meyakinkan sipembawa perubahan dengan pernyataan tersebut. Atau mereka melakukan dengan cara lain yaitu mengalihkan topik perubahan tersebut menjadi topik lain yang sepele untuk membingungkan orang-orang.

Alasan Sosial

Alasan sosial biasanya muncul karena adanya faktor pertemanan, perasaan tidak enak sama yang lain, ikut-ikutan toleransi atau takut dikucilkan oleh yang lain didalam kelompok kerjanya.

Alasan Perilaku

Alasan perilaku bisanya dapat dilihat dari cara mereka menanggapi perubahan misalnya dengan mengulur-ulur waktu perubahan, mencari-cari alasan seperti tidak ada waktu, terlalu sibuk, sulit untuk mengumpulkan team untuk mendiskusikan perubahan tersebut, selalu berargumentasi atau bertanya tentang hal-hal yang sepele tentang initiatif perubahan tersebut. Mereka seolah-olah mendukung perubahan, namun tidak mau atau selalu gagal melakukannya.

Alasan Organisasi

Keengganan untuk berubah juga bisa datang dari organisasi, departemen atau kelompok kerja. Keengganan tersebut merupakan keputusan kolektif dari organisasi tersebut. Hal yang paling sering diungkapkan adalah ”Kami tidak pernah mengalami kecelakaan disini”.

Dengan mengenali alasan-alasan keengganan terhadap perubahan tersebut, maka dapat dibuat strategi dan rencana yang baik untuk melakukan perubahan didalam organisasi. Cara yang paling baik dalam mengatasi keengganan adalah dengan melibatkan setiap orang didalam organisasi didalam proses perubahan tersebut, berikut adalah hal-hal yang sebaiknya diketahui dan dilakukan dalam menanganani keengganan untuk berubah:

  • Mengetahui alasan keengganan
  • Menyadari untuk apa berubah
  • Jelas tentang perubahan yang dibutuhkan
  • Memberi penjelasan tentang alasan perubahan
  • Meminta kerjasama bukan paksaan
  • Mendorong untuk berdiskusi
  • Meminta masukkan dan menjalankan masukkan tersebut (bukan basa-basi)
  • Fleksible dan bersedia bernegosiasi
  • Jelas rentang waktu yang dibutuhkan untuk proses perubahan tersebut.

 

SEMOGA BERMANFAAT

HSP

Safety Adalah Kerjasama Team (Teamwork)

, , ,

 HSP, Penulis: Ismail.A

Saya seringkali mendengar keluhan dari departemen safety atau personel safety dari berbagai perusahaan yang pernah saya kunjungi atau hadir dalam berbagai seminar yang pernah saya adakan, mereka mengatakan bahwa mereka tidak ubahnya seperti polisi lalulintas yang menjaga lalulintas jalan raya agar para pengemudi mematuhi rambu-rambu lalulintas. Manakala polisi lalulintas sudah tidak ditempat, maka berbagai pelanggaranpun terjadi dan tidak ada yang peduli. Ketika safety manager atau safety engineer melakukan inspeksi atau patroli kelapangan, para pekerja segera mematuhi rambu-rambu keselamatan, namun manakala para petugas safety sudah tidak ditempat maka para pekerja sudah melupakan semua rambu-rambu dan aturan sistem keselamatan. Hanya safety manager atau safety engineer yang berteriak dan peduli akan sistem keselamatan, itupun dilakukan karena merupakan tugas utama mereka, karena mereka direkrut untuk mengurusi semua yang berkaitan dengan sistem keselamatan kerja. Dan pada umumnya hanya mereka yang berada didepartemen atau bagian safety atau K3 yang memiliki pengetahuan yang baik tentang sistem keselamatan. Kenapa hal ini terjadi?, karena asumsi dan persepsi yang sudah terbagun didalam suatu organisasi perusahaan bahwa sistem keselamatan adalah menjadi tanggung jawab bagian atau departemen keselamatan. Padahal semua pekerja yang terlibat dalam proses industri harus memiliki pengetahuan yang baik tentang sistem keselamatan, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Sistem keselamatan adalah tanggung jawab bersama dan tanggung jawab setiap individu didalam oragnisasi. Karena apapun bentuk kecelakaan yang terjadi akan merugikan perusahaan, departemen dan individu-individu yang ada didalam organisasi tersebut. Oleh sebab itu tidak bisa hanya mengandalkan personel safety yang mungkin hanya berjumlah beberapa orang saja untuk menjaga dan menjalankan sistem keselamatan didalam organisasi perusahaan. Bahwa setiap individu bertanggung jawab untuk menjaga keselamatan dirinya sudah barang tentu suatu hal yang wajib, tidak ada manusia yang ingin celaka kecuali sudah tidak waras. Namun kecelakaan bisa saja terjadi disebabkan oleh rekan-rekan kerja kita yang lain dan berakibat kepada pekerja yang lain. Misalnya seorang pekerja telah lalai dalam bekerja dengan bahan kimia yang bersifat beracun sehingga terjadi tumpahan bahan kimia beracun tersebut, yang berakibat terjadinya pelepasan uap beracun kearea atau lingkungan kerja dan meracuni banyak pekerja yang ada dilingkungan kerja tersebut. Kelalaian seorang pekerja dapat mencelakai banyak pekerja yang lain. Untuk menghindari kecelakaan tersebut maka kepedulian terhadap keselamatan rekan-rekan kerja harus dibangun didalam organisasi. Paradigma saling menjaga, peduli atau saling ketergantungan dan kerjasama dalam kelompok kerja harus dibangun secara bersama-sama dan meninggalkan paradigma keselamatan individu dan tidak peduli dengan rekan kerja lain harus ditinggalkan. Saling mengingatkan dan peduli akan keselamatan dalam kelompok kerja harus dibudayakan didalam organisasi sehingga akan muncul tanggung jawab yang lebih besar terhadap keselamatan semua individu didalam organisasi. Setiap individu harus berani mengingatkan rekan kerjanya yang lain jika melakukan pelanggaran atau mengabaikan keselamatan. Dan setiap indvidu juga harus membuka diri dan berbesar hati jika diingatkan oleh rekan kerjanya yang lain, karena peringatan tersebut adalah demi kebaikkan dirinya dan pekerja lain  yang ada disekitarnya. Saling mejaga dan peduli ini tidak hanya bersifat horizontal sesama pekerja akan tetapi juga bersifat vertikal antara pekerja dan atasan. Semua line manajer harus menjaga dan peduli dengan keselamatan semua pekerja baik didalam kelompok kerja yang dipimpinnya atau kelompok kerja lain yang dia temukan pelanggaran. Menjaga dan peduli tidak hanya dari atas kebawah akan tetapi juga dari bawah keatas, pekerja tidak perlu segan untuk mengingatkan jika ada atasan yang melakukan pelanggaran keselamatan, dan atasan jangan merasa tersinggung atau sungkan menerima masukkan atau peringatan dari bawahannya. Jika budaya saling menjaga dan peduli akan keselamatan didalam organisasi sudah terbagun, maka sistem keselamatan berkelanjutan akan dapat dicapai.

Mengurangi Kecelakaan dengan Fokus Pada Perilaku Pekerja

, , , , , ,

By HSP

Hampir seluruh perusahaan yang menerapkan sistem keselamatan menetapkan indikator keberhasilan adalah tidak terjadinya kecelakaan atau kehilangan waktu kerja karena kecelakaan. Target yang ditetapkan adalah “Zero Accident” atau “Zero Lost Time Injury”. Apakah target tersebut sesuatu yang keliru?. Tentu saja tidak, sudah sewajarnya kita menargetkan tidak ada kecelakaan dan kehilangan waktu kerja karena kecelakaan. Namun menjadikan tingkat kecelakaan sebagai satu-satunya tolok ukur kinerja sistem keselamatan tidak akan bisa membangun sistem keselamatan yang berkelanjutan. Semua bagian atau departemen diberikan target zero accident atau lost time injury demi mendukung tercapainya target zero accident atau lost time injury. Apa yang terjadi sebagai dampak dari metode ini adalah manipulasi data laporan kecelakaan. Jika terjadi kecelakaan seringkali tidak dilaporkan untuk tetap menjaga angka “Zero”, atau memaksa karyawan yang mendapat kecelakaan untuk tetap masuk atau mengisi absensi untuk menjaga angka “Zero” yang menjadi target perusahaan. Betapa banyak perusahaan yang mencapai target “Zero” tersebut namun jika dilihat kondisi lingkungan kerja dan pekerja tidak mencerminkan adanya sistem keselamatan yang baik.

Angka zero accident atau zero lost time injury adalah hasil akhir dari suatu proses pengendalian bahaya atau sumber bahaya sehingga tidak terjadi kecelakaan. Untuk mempertahankan “Zero” secara berkelanjutan maka paradigma yang selama ini fokus pada target “Zero” harus diubah menjadi paragdima baru yaitu fokus pada perilaku keselamatan pekerja yang merupakan bagian dari proses pengendalian sumber kecelakaan atau penyebab terjadinya kecelakaan. Tindakan tidak aman atau dikenal dengan unsafe act yang merupakan bagian dari perilaku pekerja merupakan peneyebab terbesar terjadinya kecelakaan. Menurut teori Henrich 80% kecelakaan disebabkan oleh unsafe act dan 18% oleh unsafe condition dan 2% oleh hal lainnya. Teori ini mempertegas bahwa fokus pada perilaku keselamatan pekerja dalam mengendalikan tingkat kecelakaan adalah sangat penting dalam mempertahankan “Zero” secara berkelanjutan. Apa yang dimaksud dengan fokus pada perilaku keselamatan?. Fokus pada perilaku keselamatan adalah mengukur tingkat perilaku aman dan tidak aman dari setiap proses pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja didalam perusahaan. Tolok ukur keberhasilan sistem keselamatan tidak hanya pada angka “Zero” akan tetapi yang jauh lebih penting adalah seberapa besar perilaku tidak aman dari pekerja dapat diturunkan dari waktu ke waktu hingga mencapai “Zero Unsafe Act”. Jika “Zero Unsafe Act” sudah dapat dicapai maka “Zero Accident dan Zero Lost Time Injury” yang sesungguhnya akan dapat dicapai dan dipertahankan secara berkelanjutan.